47. 성희롱예방 합시다.

『직장 내 성희롱』    
1. ‘직장 내 성희롱’의 개념
직장 내 성희롱이라 함은 ①사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 ②성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다．
<남녀고용 평등법 제2조의 2 제2항>

2. 직장 내 성희롱의 범주
   가. 직장 내 성희롱의 행위자와 피해자
       ① 행위자 : 사업주나 직장내의 상급자, 동료 근로자, 하급자가 해당된다.
          거래처 관계자나 고객 등 제3자 제외
② 피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자(협력업체 및 파견근로자 포함) 모두 해당되며, 모집채용과정에서의 구직자도 포함된다.
나. 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것
   직장내 성희롱은 사업장 안이나 밖 어디서나 발생될 수 있으며, 상급자가 그 지위  이용하거나 업무와 관련이 있다면 성립된다.
   예를 들어 출장중인 차안이나 업무와 관련있는 전체 회식 장소 등에서 발생하는 성희롱도 직장 내 성희롱으로 볼 수 있다. 
다. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것
    상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반복되거나 한번의 성적 언동이라도 심한 경우에는 직장 내 성희롱이 될 수 있다.
    <육체적 행위>
    ○ 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위
    ○ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
    ○ 안마 등을 강요하는 행위
    <언어적 행위>
    ○ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위 (전화통화 포함) 
    ○ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
    ○ 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위
    ○ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
    ○ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
    <시각적 행위>
    ○ 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여 주는 행위(컴퓨터통신 이나 팩시밀리 등을                             이용한 경우도 포함)
    ○ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
라. 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것
    ① ‘고용상의 불이익을 주는 것’이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직,
        해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것을 말한다.
       ○ 직장 내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를
            거부했다는 이유로 근로자를 해고하는 것
 ○ 출장 중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에  저항하자 근로자를                               불이익한 부서로 전환 배치하는 것
 ○ 사내의 공식적인 회식자리에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자                    승진에서 탈락시키는 것
② ‘성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것’은 성적인 언어나 행동 등으로 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 성적 굴욕감으로 업무능률을 저해하는 것을 말한다.
  ○ 직장내에서 사업주가 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 굴욕감을                        느끼고 근로의욕이 저하되는 것
  ○ 여성 근로자에 관계되는 성적인 소문을 의도적으로 퍼뜨려 여성 근로자에게 심적 고통을 느끼게 해                           일을 제대로 할 수 없게 하는 것
  ○ 직장상사가 음란 사진, 그림 등을 게시하여 여성 근로자가 굴욕감을 느끼고 업무에 집중할 수 없게 하는 것
※ 성희롱이 성립되지 않는 경우
○ 상호간의 우정이나 이끌림을 기반으로 한 교제
   → 그 수단이 성적인 언동이라도 두 사람의 동의에 의한 상호 보완적인 것이기 때문
○ 특정인에게 무조건 커피 심부름을 시키거나 반말을 하는 행위
   → 직장 예의에 벗어나는 행동이지만 성적 언동이 아니기 때문
 
※ 성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하는 것이지 성희롱 행위자의
   성희롱 의사여부가 기준이 될 수는 없다.
   가령 성적농담이 행위자의 입장에서 친밀감을 나타내는 표현의 의도였다 하더라도
   상대방 이 굴욕적이거나 공격적인 성희롱으로 느꼈다면 피해자의 견해가 존중되어
   야 한다.
 
3. 직장내 성희롱 예방을 위한 회사의 방침
가. 사규내 성희롱 예방 관련 조항 신설
    - 회사는 사규내 성희롱 예방 관련 조항을 신설함으로써 사내에서의 성희롱 금지를
전 직원의 의무사항으로 규정하고 피해사례의 발생시 사규 및 관련법령에 따라 관련자를 인사조치할 방침이다.
<인사규정 (직장내 성희롱 금지)>  
직원은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 직원에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하게 하여서는 아니 된다.
나. 『성차별 상담 전화』 운영
- 회사는 성희롱 피해사례에 대한 상시 상담 및 신고 창구로『성차별 상담 전화』 를 통하여 피해사례                            발생시 피해자의 고충상담 및 피해사례 해결에 적극 대처할 방침이다.
 
4. 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준 
개인적 차원의 해결 노력(거부의사 표시, 편지 쓰기, 기록 남기기)
                   ↓
피해내용 상담 및 신고(“성차별 상담전화”<구내전화 >이용)
                   ↓                                                      
피해내용 조사 및 확인(담당부서: )
                   ↓                                                       
사건의 경중에 따라 행위자 처벌(경고,견책,보직전환,해고 등)
                   ↓
조치 결과의 공지
                                                                      
5. 직장내 성희롱 관련 법조항            
<남녀고용평등법>        
  제2조의 2 (정의) 
   ② 이 법에서 ‘직장내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를
 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를
 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을
  악화시키는 것을 말한다.
제8조의 2 (직장 내 성희롱의 예방) 
  ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는
  여건조성을 위하여 다음 각 호의 조치를 취하여야 한다.
  1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시
  2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치
② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 그 피해 근로자에게 고용상의 불이익한 조치를
  하여서는 아니 된다.
 제14조 (분쟁의 자율적 해결) 
  ① 사업주는 제6조, 제6조의 2, 3, 제7조, 제8조, 제8조의 2, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다．
 
제15조 (분쟁해결의 지원)
  지방노동행정기관의 장은 제 14조의 규정에 의하여 근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 해당
  사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 10일 이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언, 지도 또는 권고를 하거나 고용평등위원회로 하여금 조정하도록 한다.
 
<남녀고용평등법시행령>       
제9조 (직장 내 성희롱 예방교육)  
① 사업주는 남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제8조의 2 제1항 제1호의 규정에
    의하여 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 한다.
② 제1항의 규정에 의한 교육의 내용,방법 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나
   규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가
   실시하여야 할  교육의 횟수, 내용, 방법 등에 관하여는 노동부령으로 따로 정한다.
 
<남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 (여성특별위원회 소관)>         
제2조 (성희롱 정의)   
업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
제7조 (성희롱의 금지 등)    
① 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니 된다.
② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱 방지를 위하여 
    교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.
 
<형법>        
제303조 (업무상 위력 등에 의한 간음)   
  업무, 고용, 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 부녀에 대하여 위계 
또는 위력으로 간음한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천5백만원 이하의 벌금에 처한다.

<성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률>         
제22조 (업무상 위력 등에 의한 추행)    
업무, 고용, 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계
또는 위력으로써 추행한 자는 2년 이하의 징역이나 5백만원 이하의 벌금형에 처한다.
 
6. 직장 내 성희롱 피해 발생시 행동요령
가. 명확한 거부의사를 표시한다.
나. 중단을 요청하는 편지를 쓴다.
다. 문서화된 기록을 증거로 남긴다.
- 성희롱에 대한 거부의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로      서술, 문서화된 기록으로 남겨 두어 이후 해결과정에서 증거로 사용될 수 있도록   한다. 
라. 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.         
    - 성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자에게 상담을 요청 하거나 인사팀장 또는 인사팀 내 상담요원(ㅇㅇㅇ, 구내전화 ㅇㅇㅇㅇ)에게 상담을요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.
마. 『성차별 상담 전화』를 통하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결한다. 
 
7. 직장 내 성희롱 예방을 위한 십계명         
☆  음담패설을 삼가 한다.   
☆  평소 동료들간에 존칭을 사용한다.   
     ☆  성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표현한다. 
☆  상대방이 싫다는 표현을 진지하게 받아들인다.   
☆  회식 때 술 시중이나 블루스를 강요하지 않는다.
☆  직장에서 인터넷 음란사이트를 보지 않는다.
☆  직장동료의 신체에 대해 성적인 평가나 비유를 하지 않는다.
☆  불필요한 신체접촉을 삼가 한다.
☆  고정된 성역할을 강조하는 말을 하지 않는다.
☆  주위에 피해자가 있을 때는 적극적으로 돕는다.